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Los efectos de la “muralla maternal” en el mundo del trabajo

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Fuente: revista YA

Asumir que una mujer, solo por el hecho de ser madre, no quiere un ascenso, es parte de lo que los expertos en temas de género llaman “la muralla maternal”: un límite basado en prejuicios que frenan las posibilidades de mujeres con probada preparación y capacidad. ¿De qué se trata esta muralla, también conocida como “discriminación benevolente”? ¿Y qué se puede hacer para superarla?

Por Sofía Beuchat

Lamentablemente, la discriminación no ha pasado de moda. Las nuevas generaciones, pese a que están haciendo esfuerzos por generar cambios, pueden estar experimentándola tanto como las anteriores -opina desde Nueva York la periodista Katherine Goldstein, Harvard Nieman Fellow 2017 y especializada en temas de mujeres y trabajo. Katherine, quien hoy trabaja en un proyecto de podcast sobre las problemáticas de las mamás millennial, acaba de levantar una polvareda luego de publicar en The New York Times una columna titulada “Anti-mom prejudice at work” (los prejuicios anti-madres en el trabajo). Ahí se queja de que las ideas preconcebidas sobre el desempeño laboral de las mujeres que tienen hijos -y la discriminación que estos prejuicios conllevan- no están provocando el revuelo que merecen. “¿Por qué no hay más madres alzando la voz en público, al estilo de #Metoo, sobre la rudeza de las injusticias que enfrentan en su lugar de trabajo?”, apuntó.

Ella misma ha vivido la discriminación, confiesa desde Nueva York. Y precisa que se refiere a un tipo en particular de segregación que no afecta a las mujeres en general, sino específicamente a las que son madres. Esas que han tenido un desempeño profesional impecable, que han sido destacadas, premiadas y ascendidas, pero que ya al volver de su primer posnatal -con mayor razón en los siguientes, si los hay- se encuentran con todas las puertas laborales cerradas, como si no hubiera para ellas más futuro que cumplir su rol de madres.

Joan Williams, directora y fundadora del Center for WorkLife Law, en el Hastings College of the Law de la Universidad de California, le puso un nombre a este fenómeno: “La muralla maternal”, concepto que engloba los prejuicios que enfrentan las mujeres en sus lugares de trabajo una vez que son madres. Cuando el desarrollo profesional de una mujer choca contra esta muralla, la lucha ya no es un tema de género: el conflicto se da entre las que son mamás y todo el resto.

-La muralla maternal es muy distinta a lo que se conoce como techo de vidrio -acota Marina Multhaup, investigadora del Center for WorkLife Law y colaboradora directa de Williams-. Muchas mujeres se topan con el techo de vidrio, tengan o no hijos, cuando no pueden llegar a los puestos más altos en sus empresas debido a culturas corporativas machistas. Pero gran parte de las mujeres ni siquiera llega a los niveles medios, porque antes choca con la muralla maternal. Llega un punto, cuando tienen hijos, en el que no pueden avanzar.

¿Qué tipo de situaciones enfrentan estas mujeres? Un ejemplo muy citado es que si un hombre sale de la oficina sin dar aviso de a dónde se dirige, se asume que va a una reunión de trabajo, mientras que si lo hace una mujer que es mamá, la gente piensa que va a hacer algo relacionado con sus hijos. Del mismo modo, si una mamá se retira temprano de la oficina, el resto suele hacer comentarios sobre su falta de compromiso con las metas corporativas, mientras el resto tiene más libertad.

También se da -dice desde Washington Kristin Rowe-Finkbeiner, CEO de la organización estadounidense MomsRising- que al nacer un hijo, al hombre le suben el sueldo, porque tendrá más gastos, mientras que las mujeres van teniendo cada vez menos responsabilidades, porque se cree que trabajarán menos, incluso cuando la mujer está sola y es el único sustento para ese hijo. La maternidad, dice Kristin, es en Estados Unidos un predictor de inequidad más alto que el género.

-Hay cierto escepticismo, un sesgo negativo según el cual se asume que las prioridades de la mujer no están en el trabajo -explica Marina.

Pero quizás lo que más caracteriza a la “muralla maternal” es lo que Katherine Goldstein llama “discriminación benevolente”. Este tipo de exclusión o segregación se da cuando los jefes (hombres o mujeres) creen que están ayudando a una mujer al decidir no ascenderla porque piensan, sin siquiera preguntarle, que ella va a preferir estar con sus hijos. No es poco frecuente que un/una jefe/a le diga a una mujer con hijos pequeños que no le asignó alguna tarea porque “sé que en este momento tienes demasiado de qué preocuparte”.

Las intenciones tras este tipo de discriminación pueden ser bondadosas y empáticas, al menos en apariencia, pero claramente tienen resultados nefastos para las mujeres que quieren seguir avanzando en sus carreras.

El gran problema está en que esta muralla ha sido construida bloque a bloque por sesgos que, según los estudios que ha realizado el centro de investigación de la Universidad de California, son infundados.

-Tenemos investigaciones que demuestran que las mujeres madres son vistas como menos competentes y menos comprometidas en comparación con los hombres y también con las mujeres que no tienen hijos, pese a que la evidencia muestra lo contrario -acota.

Alejandra Sepúlveda, directora ejecutiva de Comunidad Mujer, reconoce estos prejuicios también en Chile.

-Es un hecho que las carreras de las mujeres se interrumpen con el embarazo, pero esto afecta únicamente durante el pre y posnatal -dice-. Después, las mujeres están ciento por ciento disponibles y muchas lo han demostrado (…) Si bien en Chile cada vez hay menos apoyo doméstico y son pocas las que se lo pueden permitir, se las arreglan con sus parejas, con otras redes. Lo que vemos es que está instalada la idea de que las madres van a estar menos disponibles para el trabajo, porque se sobredimensiona su rol de cuidadoras.

Alejandra saca a colación el informe de género del PNUD de 2010 -“no es muy nuevo, pero son las cifras que tenemos”, precisa- donde se siguió la trayectoria laboral de egresados de Ingeniería Comercial en la UC. ¿El resultado? Los hombres tenían carreras lineales, ascendentes, no interrumpidas, mientras las mujeres mostraban patrones discontinuos, con altos y bajos.

En esta línea, Marina comparte un estudio reciente que analiza cómo no pocas veces las presiones contra las mujeres madres terminan por hacer que muchas renuncien a su trabajo, no porque hayan decidido estar con sus hijos, como muchas veces se cree, sino porque la arena laboral deja de ser lo suficientemente desafiante o, al menos, con perspectivas de futuro. “Opt out or pushed out?” (¿optan por salir o son empujadas a hacerlo?) es parte del título de ese trabajo, según el cual solo el 5 por ciento de las mujeres altamente calificadas tenía en sus planes dejar de trabajar para cuidar a sus hijos. Según el mismo estudio, solo el 14 por ciento de las mujeres profesionales que toman esa decisión lo hace para ser dueña de casa; el 86 por ciento esgrime razones estrictamente relacionadas con las condiciones del trabajo.

-Por eso, nosotros les aconsejamos a las mujeres que se hagan oír, que digan aquí estoy, esto me interesa, estoy disponible. Tal vez no lo hacen por que sienten que son las mismas trabajadoras eficientes que eran antes de tener hijos y piensan que no tienen por qué andar demostrándolo. Evidentemente necesitamos cambios en la sociedad para que este tipo de sesgos dejen de existir, pero mientras tanto las mujeres deben hacer este esfuerzo extra -acota Marina.

Flexibilidad para todos

El WorkLife Center lleva años asesorando empresas para que tengan políticas que permitan equiparar la carga de la maternidad entre hombres y mujeres, con el fin de que no sean solo ellas las que paguen los costos laborales de tener familia. Muchas de sus herramientas están disponibles de manera gratuita en su página web.

En los últimos años han observado cambios.

-Vemos más disposición en muchas empresas. Algunas, como Netflix, Amazon y otras compañías tech, han hecho grandes avances en esa línea, porque les interesa atraer y retener talentos -cuenta Marina.

Katherine Goldstein también muestra optimismo.

-Las generaciones jóvenes están menos dispuestas a aceptar la discriminación y tolerar el mal trato en sus lugares de trabajo. He encontrado muchos ejemplos de mujeres que se han unido para cambiar las políticas de sus empresas en busca de apoyo a las madres trabajadoras. Compañías como The New York Times o Amazon, por ejemplo, trabajan en esto para mantener talentos que valoran. Pienso que esto ha ocurrido porque estamos en un momento histórico especial: las mujeres están examinando el modo en el que están siendo tratadas y están dispuestas a alzar la voz contra el sexismo. Vamos a oír más y más historias sobre esto -acota.

Pero, advierte, las medidas “pro familia” o “pro mujer” pueden ser contraproducentes.

-Si le das un tratamiento especial a las madres, por ejemplo permitiéndoles irse más temprano, y al resto le exiges que se vaya tarde, esto causa resentimiento y termina por provocar maltrato hacia las madres. En cambio, si apoyas a las personas que deben cuidar padres enfermos, y a las que no tienen responsabilidades de cuidado, pero tienen hobbies u otros intereses que les interese desarrollar fuera del horario laboral, se crea un ambiente de trabajo donde todos pueden florecer y se reduce la discriminación hacia las madres -explica.

Alejandra Sepúlveda comparte este punto de vista.

-Si la flexibilidad laboral es solo para ellas, se refuerzan los roles tradicionales. Así nunca lograremos que la maternidad deje de ser una pared -acota.

-Los hombres necesitan poner más el hombro frente a las responsabilidades parentales. Deben tomar igual responsabilidad en tareas como llevar a los hijos al doctor, al colegio, a todas las tareas que en el día a día de ser padres -agrega Kristin Rowe-Finkbeiner, quien por estos días está lanzando su libro “Keep Marching”, una invitación a que las mujeres no bajen la guardia en su lucha por la distribución equitativa de los costos asociados a la paternidad.

Si bien Sepúlveda observa que entre las parejas más jóvenes el concepto de corresponsabilidad se está afianzando cada vez más, cree que esto no es suficiente. Los cambios, dice, deben ser culturales pero también normativos, porque los hombres también enfrentan su propia “muralla paternal”.

-El único sesgo de género que afecta a los hombres, según un estudio que hicimos en 2017, tiene que ver con la paternidad: si un hombre muestra interés por el cuidado de sus hijos, todavía recibe juicios negativos por parte de sus pares. El foco en ellos está puesto de manera exclusiva en la productividad. Entonces puede que los hombres más jóvenes tengan más ganas de ejercer su rol de padres, pero ese interés choca con la realidad que enfrentan en sus puestos de trabajo. Debe haber, por parte de las compañías, compromisos explícitos de corresponsabilidad; las estructuras organizacionales son muy tradicionales aún.

Un dato: según este estudio de ComunidadMujer, el 74 por ciento de las prácticas sexistas se dan en espacios informales. Y el 80 por ciento de ellas tiene impacto directo en las mujeres.

Para Katherine, lo más importante es entender que la maternidad, y todo lo que la rodea, es de interés social:

-La gente cree que los “temas de mamás” son un nicho, algo que afecta solo a algunas personas; piensan que son poco cool. Es necesario cambiar esa percepción. Cualquiera que se preocupe del sexismo debiera preocuparse de este tema. Cualquiera que se preocupe de la equidad de género en los lugares de trabajo debiera preocuparse de este tema. Cualquiera que quiera más mujeres en posiciones de liderazgo y con más poder económico debiera preocuparse más de este tema.