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5 fórmulas contra la desigualdad salarial

>>Artículo publicado en Revista Ya, el 02 de octubre de 2012

Las últimas cifras revelan que, en Chile, aumentó la diferencia de sueldos entre hombres y mujeres. Leyes débiles o inaplicables y potentes trabas culturales impiden el progreso. “Podríamos llegar al siglo 22 sin igualdad de remuneraciones”, diagnostica una experta de la OIT. Más voces se hacen eco de la advertencia y entregan sus fórmulas.

Los números y las estadísticas no mienten: la Organización Internacional del Trabajo, OIT, asegura que las chilenas ganaron el año pasado sólo el 78% de lo que ganaron ellos, y la Superintendencia de Pensiones señaló que, a junio de 2012, la brecha salarial subió 1,5 puntos porcentual entre los dos sexos.

A tres años de la promulgación de la ley de igualdad salarial -la famosa ley 20.348- los números revelan que ésta no ha producido cambios significativos en la sociedad chilena. Para sociólogas, economistas y cientistas políticas dedicadas en Chile al estudio de género y/o de políticas públicas, no es ninguna sorpresa:

-Era esperable que la ley de igualdad salarial por sí sola no fuera capaz de revertir la brecha. Porque no contiene un mecanismo eficaz que la implemente. Habría que modificar un conjunto enorme de normas e instituciones para lograrlo, incentivar a las empresas y relevar el rol de los sindicatos. Hoy nada de eso es real, diagnostica Marcela Ríos, cientista política del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, PNUD. Pero, agrega, “la ley es un buen comienzo”. Sólo que el país tiene que hacer más.

Y es que hoy todo atenta para que las trabajadoras no reclamen ni demanden frente a la disparidad de sueldos: por mecanismos de la ley de 2009, ni los sindicatos ni las negociaciones colectivas apoyan a las reclamantes. La primera instancia es ella sola frente a su jefe directo: allí está, dicen los expertos, la primera barrera que inhibe a la mayoría. Los pocos casos registrados no han dado frutos importantes y la ignorancia es vasta entre trabajadores, empresarios y hasta en abogados quienes, enfrentados a una demanda de este tipo, tienen que internarse, apurados, en los recovecos de la nueva ley. Por eso, en tres años, las denuncias han sido mínimas.

-Es una ley muy insuficiente para Chile. En regiones he visto cómo muy pocos trabajadores la conocen; menos se sabe de las dificultades de las empresas para aplicarla y las de las trabajadoras para reivindicarla. Una de mis tareas es lograr que se reconozca que no hay desarrollo sin equidad de género y que se implemente el Convenio 100 de la OIT -sobre igualdad de remuneraciones por trabajo de igual valor- para cerrar esta brecha. Vale recordar que los peores puntajes que Chile saca en el índice mundial de competitividad están dados por las desigualdades de género en el mercado laboral.

María Elena Valenzuela, socióloga de la OIT, especialista en políticas de género para América Latina, ve el problema con óptica privilegiada:

-Para la OIT, la igualdad salarial es tan irrefutable que elaboró una guía sobre la evaluación libre de sesgos sexistas en el trabajo. La desigualdad es un tema cultural, una clara forma de discriminación de la mujer y del valor que se asigna a su trabajo en el mercado. Se da en todos los países en distintos grados. Se las ha considerado históricamente “perceptoras secundarias” y de ahí se ha generado un círculo vicioso para justificar sus menores sueldos.

Se sabe, afirma Valenzuela, que se requiere la participación de un mínimo de 30 por ciento de mujeres en espacios de dirección para que se impulsen cambios. Es de sentido común: mientras los puestos directivos sean masculinos, el progreso femenino no será prioridad.

Así también lo observa la ministra del Trabajo, Evelyn Matthei, quien advierte poderosas razones culturales -con que las expertas concuerdan- para que las cifras no acompañen a las mujeres en este campo. A pesar de la existente ley 20.348, para la cual Matthei tiene estas palabras:

-Es una ley que directamente no se cumple. En las actuales condiciones no puede cumplirse.
Las dos principales causas culturales (hay más) que tiran hacia abajo el progreso en la igualdad salarial están conectadas con visiones que rozan lo decimonónico. La primera es que las mujeres han sido criadas, tradicionalmente y durante siglos, sólo para agradar. “Te educan para agradar y para cuidar”, dice Evelyn. Esta mentalidad, que impera fuertemente, hace que hoy para una chilena pedir un aumento de sueldo o reclamar por disparidad salarial se vuelva algo extraordinariamente difícil. Una tarea compleja a la que pocas se atreven.

-Una sola vez en mi vida he visto cómo una profesional entró a mi oficina, muy segura y con voz firme me dijo: “Quiero un aumento de sueldo porque me lo merezco”. Por supuesto, se lo di y, además, la felicité. Ella entró con una actitud casi masculina y se lo ganó. Mi experiencia es que en esto, mientras los hombres exigen, la mujeres piden por favor.

Atestigua que, a la hora de los aumentos, lo corriente es que ellos hablen “con voz fuerte, con pachorra y seguridad absoluta”. Ellas se muestran inseguras, piden con miedo y casi por favor, aunque se lo merezcan.
Con razón las cifras.

La segunda causa cultural, dice la ministra del Trabajo, es la antigua visión de que las mujeres trabajan “sólo por deporte” y que su sueldo no es más que un complemento para el hogar porque el verdadero proveedor es el marido. Una mirada añeja y que las estadísticas desmienten desde hace mucho. Basta con decir que alrededor del 45% de las mujeres del quintil más vulnerable de la sociedad son jefas de hogar, cifra que baja a 30% en las familias acomodadas. Lo que es un signo de los tiempos.

-Yo siento que hay mucha rabia, impotencia y pena en las mujeres de todos los quintiles. Les he escuchado decir que dejar de depender de la pensión alimenticia es un tema de dignidad para ellas-, dice Evelyn.

El desafío de las salas cuna
La economista y directora de estudios de Comunidad Mujer, Andrea Bentancor, observa que las chilenas se topan hoy con problemas de segmentación vertical y horizontal “extraordinariamente severos”. La segmentación vertical es la dificultad femenina para ascender. La segmentación horizontal da cuenta de la inmensa mayoría que escoge (o las circunstancias le imponen) trabajos de menor remuneración, en servicios, cuidado de los otros y educación. Los sueldos que recibe un ingeniero no pueden compararse con los de una profesora o una enfermera, a pesar de los avances en esta materia.

“En muchos países, Chile incluido, los pagos en estos sectores son en promedio inferiores a lo que se obtiene en finanzas, minería e industria”, dice esta economista experta en género. “En la brecha incide también la maternidad femenina, que el mercado penaliza. Al comparar las naciones desarrolladas con este país, se advierte que todos los problemas presentes en el mundo se acentúan aquí”.
María Elena Valenzuela observa desde la OIT que no hay país sin brecha salarial. El más adelantado es Canadá.

-La ley exige que las empresas canadienses con más de 50 trabajadores hagan diagnósticos para identificar discriminaciones de género. Y las con más de 100 empleados deben tener obligatoriamente un comité de igualdad de remuneraciones, con participación del empleador y sindicatos, responsables del proceso.

Otros países avanzados son Suecia, Suiza y Francia. En Estados Unidos existe la Pay Equity Act, que establece igual pago por igual trabajo. La primera ley que firmó Barack Obama fue su reforma, modernizando procedimientos para demandar en tribunales en caso de discriminación salarial.

La ministra del Trabajo, Evelyn Matthei, dice conocer el tema de la discriminación cultural en Chile en carne propia:

-Salí del colegio con 6,9; saqué casi puntaje nacional para entrar a la universidad y gané el premio a la mejor egresada de mi promoción en la UC. Pero me costó ocho años que los periodistas aceptaran que yo sabía de economía, al principio me invitaban sólo a la televisión para hablar de divorcio y aborto. Mucha gente pensó durante años que yo hablaba de economía sólo por lo que me soplaba mi marido en la oreja.

Los expertos coinciden con Evelyn en que el tema de la brecha salarial es difícil de cuantificar: “A mí no me queda tan claro que no estemos haciendo ningún progreso, porque las cifras de la Superintendencia son engañosas. Están comparando peras con manzanas. Lo que ha aumentado fuertemente es la integración al trabajo de las mujeres del quintil más bajo -históricamente no más del 20%- que tienen menos estudios y ganan menos. Las del quintil más alto, integradas al mercado hasta en un 70%, ganan más aunque sufren una brecha mayor. Al aumentar el empleo de las del quintil más bajo, los menores sueldos tiran las estadísticas hacia abajo”.

En ComunidadMujer, Andrea Bentancor aclara que las últimas cifras de la Superintendencia de Pensiones dan cuenta de promedios, pero no hay desgloses por nivel educacional. Es decir, comparan a mujeres y hombres con distinta experiencia y educación. Tampoco permiten distinguir jornadas parciales de completas. Por eso, el resultado no sería tan rotundo.

Y, a la hora de pensar en soluciones, ellas no son mágicas. Karina Awad, gerenta de recursos humanos de la multinacional Walmart -que tiene cerca de 40 mil empleados en Chile-, asegura que en su empresa estadounidense “se busca fomentar la incorporación de mujeres en la toma de decisiones y cargos de liderazgo. Tenemos un consejo que promueve la diversidad y el liderazgo femenino y que asesora al gerente general. La mejor manera de evitar la disparidad es a través de una política de remuneraciones clara, conocida y transparente, que asegura un trato igualitario. En Walmart, si un empleado siente que se le trató en forma inequitativa, puede denunciar”.

Conocer exactamente la descripción de cada cargo y el sueldo que conlleva, independiente del sexo, pareciera ser una de las ventanas hacia la paridad salarial.
Karina Awad agrega:

-La solución de la brecha pasa por que las empresas chilenas más tradicionales avancen en políticas de compensaciones claras, objetivas y sistematizadas, como se definen en las multinacionales. La idea es que el empleado conozca cuánto podría ganar y en qué rango se mueve.

Y la socióloga de la OIT María Elena Valenzuela releva la importancia de revisar políticas dentro de cada empresa. “La negociación colectiva es, de acuerdo a la experiencia internacional, un medio poderoso para reducir la brecha salarial. Las medidas antidiscriminatorias en los procesos de selección, contratación y promoción son importantes”. Hasta el salario mínimo influye: en otros países se ha visto que es una poderosa herramienta porque hay muchas más mujeres que hombres en torno al mínimo. En Brasil fue una de las principales razones de disminución de la brecha”, dice Valenzuela.

Y en Chile, Evelyn Matthei pone el acento en la reforma de la ley de salas cuna, que data de 1931.
-Si tú contratas hoy a un hombre, te cuesta 193 mil pesos, que es el mínimo. Si contratas a una mujer con un niño chico, te cuesta 343 mil pesos, porque hay que sumar la sala cuna. ¿A cuál contratarías tú? Por eso, la corrección a esta antigua ley es fundamental.

Y desde el PNUD, la cientista política Marcela Ríos entrega su fórmula para mejorar las estadísticas en favor de la mujer.
-Mejorar la ley para traspasar la responsabilidad de velar por la igualdad salarial a las empresas y fiscalizadores; impulsar políticas que rompan la segregación ocupacional por sexo; velar porque políticas e intermediarios entre la oferta y la demanda laboral no discriminen por sexo; crear incentivos para que las empresas eliminen la brecha y fortalecer los sindicatos y organizaciones de trabajadores para que incorporen el tema de la brecha salarial en las negociaciones colectivas.
Las palabras de la cientista política Marcela Ríos resumen el camino hacia el futuro. Sólo falta que el país quiera avanzar por él.

Por María Cristina Jurado. Fotografías: Sergio López