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Opinión

Mujeres, un buen negocio

Avivah Wittenberg-Cox (AWC), consultora internacional de reconocida trayectoria y autora de los libros Why Women mean Business? y How Women mean Business?, vino recientemente a Chile invitada por ComunidadMujer. Aquí compartió junto a autoridades, consultores, profesionales, ejecutivos y ejecutivas, la experiencia que ha adquirido asesorando corporaciones de todo el mundo, en cuanto a por qué deben éstas incorporar y promover mujeres en sus estructuras y por qué deben revisar sus estrategias de marketing y ventas para efectivamente acceder a un segmento significativo del mercado, que según la autora hasta ahora ha sido desaprovechado. Además, AWC analizó, junto a los panelistas invitados al seminario “Mujer y Negocios: talento, liderazgo y mercado”, realizado por ComunidadMujer el 9 de noviembre, cómo pueden hacer las empresas chilenas para aprovechar las oportunidades de negocio que el empoderamiento femenino está brindando en todo el mundo.

Según AWC, el siglo XX terminó. El mundo está evolucionando desde una cultura productiva orientada a las manufacturas hacia una dirigida a la provisión de servicios, generación de conocimiento y nuevas tecnologías. En este nuevo mundo las estructuras jerárquicas, con menor probabilidad que en el pasado, presentan formas piramidales donde sus miembros conocen quién está a cargo. En las nuevas y más dinámicas estructuras, se observan órdenes imprecisos, donde las redes cumplen un rol mucho más importante y la jerarquía se vuelve más difusa.

Según la autora son tres las fuerzas que definirán el siglo XXI:

• La aceptación masiva de la necesidad de generar sociedades sustentables en lo ambiental, que ya está cambiando la manera en que pensamos sobre el planeta y nuestra relación con éste.

• La transformación de la manera en que vivimos, trabajamos y nos comunicamos a través de la tecnología.

• La contribución de las mujeres a sus economías.

Según Wittemberg-Cox, estos tres fuertes e irreversibles fenómenos fueron ya avistados durante el siglo XX, pero tendrán un impacto profundo en las próximas décadas.

En ese contexto, la consultora francesa promueve un liderazgo “bilingüe”, que posibilitaría a las corporaciones, de ejercerlo adecuadamente, maximizar tanto el potencial de los hombres como el de las mujeres.

¿Qué se debe reconocer para poder ejercer ese liderazgo previo a desarrollar un plan para ello?

En primer lugar, se debe reconocer que las mujeres, al igual que los hombres, son personas talentosas. En un mundo en que el conocimiento desplaza a los commodities, las corporaciones hoy más que nunca son lo que son sus grupos humanos. Y está en las mismas corporaciones reconocer el talento del 50% de la población y promoverlo. Ello no ha ocurrido de manera significativa hasta ahora, verificándose que aún alcanzado niveles de educación similares, e incluso superiores a los de los hombres, las mujeres no acceden en igual proporción a niveles jerárquicos medios o superiores de la organización.

En síntesis, aquellas corporaciones que más prontamente reconozcan en sus equipos a las mujeres talentosas, aquellas que más rápidamente aprovechen esas oportunidades e incorporen esos talentos, estarán generando una ventaja competitiva que les posicionará sólidamente en sus mercados. Es así que de una manera muy directa, desde dentro de las corporaciones, las mujeres “son negocio”; quien antes lo reconozca, mejorará sus resultados, maximizando el retorno de sus accionistas, asegura AWC.

En segundo lugar, se debe reconocer que las mujeres deciden, compran, ahorran, toman deuda y otras decisiones que mueven las economías en todo el mundo. Ello no ha sido reconocido salvo por la industria de la moda, la estética en general y la limpieza. Claramente en este sentido, al representar una parte importantísima del mercado sub-valorada, las mujeres “son negocio”.

AWC sostuvo durante su presentación que aquellas empresas que más rápidamente se vuelvan bilingües en términos de género, más rápidamente podrán mejorar sus resultados. En este sentido, la autora enfatizó que a nivel mundial distintas corporaciones están invirtiendo cuantiosas sumas en capacitarse para entender el mercado indio y el chino, cuando prácticamente no han hecho esfuerzos dentro de sus principales mercados para dirigirse a las mujeres.

En marketing, por ejemplo, la experta expuso distintos ejemplos de cómo algunas empresas sí están evolucionando, y con éxito, hacia estrategias de comunicación que verdaderamente utilizan un lenguaje bilingüe en términos de género. Es así que desde publicidad exclusivamente orientada a hombres, algunas empresas estarían o habrían ya explorado Marketing Bilingüe I, el cuál consiste básicamente en hacer lo mismo con pétalos, flores y rosado. Pero más allá de ese esfuerzo inicial, la autora destaca algunos ejemplos notables, como lo hecho por Apple, que desde el diseño de sus productos procura atender estilo, estética y confort de una manera bilingüe en términos de género. Existen ejemplos de publicidad de cómo ser bilingüe, abarcando y captando tanto a hombres como a mujeres.

¿Cómo estamos en Chile?

En cuanto al primer argumento de AWC, también en Chile existe evidencia sobre una cultura corporativa que estaría hoy día desaprovechando a las mujeres, al no saber vencer sesgos que van desde la selección hasta la promoción. En efecto, tal como se refleja en la Tabla 1, las nuevas generaciones de mujeres chilenas acumulan más años de educación formal que en el pasado, con lo cual ellas deberían ser atractivas como talento a ser incorporado en los equipos de trabajo de las empresas chilenas.

Tabla 1

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Más específicamente, en el segmento de los graduados universitarios estadísticas recientes analizadas por el economista Patricio Meller, reflejan que aproximadamente 60% de los profesionales que está terminando sus estudios superiores en esta década son mujeres. Asimismo, a través de este análisis se evidencia que si bien todavía en el siglo XXI existen carreras altamente feminizadas (docencia, psicología, psicopedagogía), las mujeres han ido a través de las décadas abriéndose camino en mundos que hasta hace algún tiempo eran fundamentalmente masculinos, como lo es el ejercicio de la medicina, las leyes, los negocios y la ingeniería.

¿Dónde entonces se pierde todo ese talento? ¿Cómo es que esas mismas mujeres talentosas, que en la universidad se abrieron camino en áreas tradicionalmente masculinas, no logran ascender en las estructuras corporativas y terminan ganando menos que sus pares hombres? Las cifras son elocuentes, los hombres profesionales ganarían en promedio casi 30% más que sus pares mujeres, según el análisis de Patricio Meller.

Pero la brecha de ingresos según género no es patrimonio exclusivo del mundo de los graduados universitarios. Por el contrario, ese diferencial se profundiza en otros segmentos de la población, determinando que en promedio a nivel urbano los hombres ganen 37% más que las mujeres, tal como se desprende del análisis de los resultados de la Encuesta Voz de Mujer Bicentenario de ComunidadMujer.

Tabla 2

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Se observa en la Tabla 2 que el diferencial de ingresos entre hombres y mujeres en Chile se profundiza en aquellas etapas generalmente asociadas a crianza y cuidado, tal como lo señala AWC. En efecto, la autora afirma que las corporaciones identifican entre sus trabajadores y trabajadoras a aquellos y aquellas con mayor potencial para promover y capacitar cuando están generalmente en la década de los 30. En esa etapa se identifica a los futuros líderes, y a partir de ese ejercicio se invierte en ellos o ellas. Esos procesos, según AWC, no fueron diseñados para discriminar a la mujer, pero en los hechos lo hacen, ya que en esa etapa de sus vidas las mujeres cumplen con otras tareas, además del trabajo, lo cual les implica una doble jornada que se traduce, entre otros fenómenos, en dormir poco en la noche. La autora sostiene que ese es el peor momento para determinar si una empleada tiene o no un alto potencial de desarrollo en una corporación. Según la experta, ese obstáculo se supera cambiando el tramo de edad en que se identifica a los empleados y empleadas talentosos/as.

La baja participación de las mujeres en altos cargos en Chile, por otra parte, es reconocida a nivel internacional. El índice de desigualdad de género del World Economic Forum, difundido hace menos de un mes, sitúa a Chile en el lugar 48 dentro de un grupo de 134 países. Sin embargo, del análisis en detalle de este informe se desprende que el desempeño chileno en materia económica y de generación de oportunidades para las mujeres en relación a los hombres es substancialmente peor. Así es, el índice global de esta importante institución considera que la desigualdad potencialmente puede manifestarse en cuatro dimensiones que requieren, por lo tanto, de monitoreo: salud, educación, política y economía. En el caso chileno, cuando se considera el sub-índice que pondera el desempeño del país en cuanto a participación y oportunidades económicas para la mujer, se cae estrepitosamente al puesto 108 de 134 países. Este índice, así como otros, refleja el pobre desempeño que en términos de diversidad en las esferas de poder se evidencia en Chile.

En este sentido, AWC plantea que las corporaciones, las instituciones en general, deben reconocer el potencial de las mujeres y ver su incorporación como un desafío que les posibilitará, de llevarse adelante adecuadamente, mejorar sus indicadores de rentabilidad y productividad. Tener más mujeres en directorios, consejos y mandos medios será beneficioso para las mismas organizaciones, ya que hay oportunidades para aquellas que primero lo reconozcan. Para la autora, no se trata de realizar discriminación positiva, sino de eliminar una que en los hechos ya existe, y que opera a favor de los hombres.

En base a su experiencia como consultora a nivel mundial, AWC sostiene que no es un techo de cristal lo que limita a las mujeres en las corporaciones, sino una cultura que desde el comienzo de sus carreras limita su promoción y avance. En Chile, efectivamente, la participación de las mujeres en los directorios o en los puestos clave gerenciales es baja, pero también lo sería a nivel de mandos medios, en la medida que la rotación laboral es más alta entre mujeres y su acceso a capacitación y formación es menor.

En una segunda línea argumental AWC sostiene que aun cuando las empresas no incorporen prontamente a las mujeres en puestos clave, deben reconocer de manera inmediata que ellas constituyen una parte determinante del mercado. Su potencial de gasto, ahorro, endeudamiento e inversión financiera habría sido subestimado por el mundo corporativo.

A nivel mundial, las mujeres deciden el 65% del gasto. Y en Estados Unidos, según estadísticas del Boston Consulting Group, este porcentaje se elevaría hasta un 80%. En el caso chileno, según la Encuesta Voz de Mujer Bicentenario, en más del 70% de los hogares quien administra los ingresos es una mujer, ya sea jefa de hogar, cónyuge de un jefe de hogar hombre o madre de la jefa o jefe de hogar. Es decir, son las mujeres quienes toman importantes decisiones económicas en el día a día de las familias chilenas. En preguntas más explícitas en cuanto a quién decide los gastos del hogar y quién toma decisiones de ahorro del hogar también aparece este fuerte posicionamiento femenino, registrándose niveles cercanos a 70% al sumar a la entrevistada y su madre.

Las respuestas en cuanto a la presencia femenina en la toma de decisiones respecto del endeudamiento del hogar caen desde el 70% comentado anteriormente al 64%, lo cual podría estar reflejando que en Chile, en el ámbito público, la presencia masculina se vuelve más determinante. De hecho, no todas las mujeres tienen potestad en términos legales para endeudarse debido al régimen de sociedad conyugal.

Tal como lo plantea AWC -en términos mundiales- también en Chile las mujeres son agentes definitorios en la administración de ingresos y en la decisión de gasto de los hogares. Cabe, entonces, preguntarse en qué gastan los hogares chilenos. En este sentido, la última Encuesta de Presupuestos Familiares del INE refleja que 23% del gasto de los hogares urbanos chilenos está asignado a la alimentación, 15% a vivienda y 23% a transporte. Vale decir, en materia de composición del gasto por productos y actividades, existe una dispersión importante entre distintos segmentos socioeconómicos. De hecho, cuando se analiza según quintiles de ingresos se aprecia que mientras los hogares del primer quintil gastan 36% de su presupuesto en alimentación, los del quinto quintil gastan en ese rubro 15%. Lo opuesto ocurre con transportes, ya que en el caso del primer quintil se asigna 16% del gasto, y en el quinto quintil 26%. En vivienda se gasta alrededor de 15% a lo largo de toda la distribución de ingresos.

En síntesis, los argumentos de AWC son atingentes a la realidad chilena y son oportunos para el debate actual.

Las mujeres son potencialmente un talento que las empresas deben atraer a sus equipos si quieren aprovechar las oportunidades que el mercado les ofrece. Además, las mujeres son agentes importantes en el manejo de los recursos de los hogares chilenos, así como lo son en otros países del mundo. Está en manos de las empresas aprovechar estas oportunidades de negocios y de las autoridades generar un marco normativo que retire de la mujer el costo de la maternidad.

En relación a este último aspecto, la experta recomendó promover permisos parentales que involucran al padre, en lugar de promover permisos maternales. En particular, AWC señaló que lo antes posible las sociedades deben reflejar que los niños y niñas tienen padres y madres, y que éstos en conjunto con la sociedad están llamados a realizar las tareas de cuidado y crianza.

Mujer y trabajo*

Han pasado bastantes lustros desde la incorporación masiva de la mujer al ámbito laboral remunerado (OIT, 2007) y actualmente, el número de mujeres que trabaja es el mayor registrado en la historia. Se observan aumentos notables en su nivel de escolarización. Sin embargo, a pesar de ser aproximadamente la mitad de la población mundial, aún no representan la mitad de la fuerza de trabajo.

Por lo que es de gran interés observar lo señalado por la consultora Avivah Wittenberg-Cox quien destaca un tema que hace tiempo resuena en el ámbito organizacional: que la presencia femenina en el ámbito laboral trae beneficios relevantes a nivel de resultados, que hacen que las mujeres ‘signifiquen’ negocios, tal como se titula uno de sus libros.

Que las mujeres sean parte importante de las personas talentosas disponibles para el mercado laboral, es refrendado por investigaciones que señalan que no existen diferencias significativas según género en cuanto a inteligencia, ni efectividad del liderazgo, entendida como la capacidad de influir en los seguidores para que concreten las metas trazadas (Eagly & Johnson, 1990), y que las planas directivas donde hay mujeres suelen presentar mejores resultados que aquellas donde no hay presencia femenina (Catalyst). Además, las mujeres se han convertido en una parte importante de las decisiones de compra en diversos ámbitos.

Wittenberg-Cox plantea la tesis de un estilo de gestión por medio de lo que denomina ¨bilingualismo de género¨. Señala que mujeres y hombres son diferentes y esto se aprecia en sus estilos de trabajo y liderazgo. Sin embargo, es necesario matizar esta afirmación, pues tal como señalé antes, no se observarían diferencias respecto a efectividad del liderazgo. Se ha observado además una creciente adopción de rasgos más relacionados masculino por parte de las mujeres, como competencia y ambición. Junto con aspiraciones de desarrollo de carrera más afines entre hombres y mujeres -especialmente en EEUU y en menor medida en otros países (Diekamn & Eagly, 2000).

Un estudio con directivos mostró que mujeres y hombres presentaban aspiraciones similares respecto a ascender al cargo de gerente general y razones potenciales para dejar sus actuales trabajos -ganar más dinero, logro de nuevas habilidades y oportunidades de ascenso (Catalyst, 2004).

Las mujeres son vistas como ‘diferentes’ en comparación con los hombres, antes de ingresar a una organización. Según las investigaciones ellas serían vistas como poseedoras de rasgos estereotípicamente femeninos -como empatía y calidez- que para la mayoría de las personas son incompatibles con las características de un líder directivo –que son características estereotípicamente masculinas, como la competitividad o la ambición. Ese fenómeno llamado por Schein como “se piensa en gerente, se piensa en hombre” o “falta de ajuste” entre estos roles (Heilman) o incongruencia de rol propuesta por Eagly (Eagly & Karau, 2002) podría dar cuenta de los ‘sesgos inconscientes’ a los que Wittenberg-Cox refiere que existen a todo nivel dentro de la organización. Esto podría ilustrarse con la ‘metáfora del laberinto’ propuesta por Eagly y Carli (2007), quienes señalan que es posible que las mujeres accedan a cargo elevados pero debido a los múltiples dificultades que deben sortear -la mencionada falta de ajuste al rol de gerente, unida a una tradicional asignación de las tareas de crianza y del cuidado del hogar a las mujeres etc.-, solo unas pocas pueden llegar a ellos.

Hay que ser cuidadoso respecto a establecer diferencias categóricas entre hombres y mujeres que serían ‘inherentes’ a cada grupo. Por ejemplo, Wittenberg-Cox señala que ‘los hombres tienden a expresar sus ambiciones planificando abiertamente su carrera, ascenso y salario, en tanto las mujeres funcionan más discretamente, esperando que su buen desempeño sea reconocido y que no pelean para crear redes o pedir ascensos’. Si bien estas diferencias se aprecian externamente, es necesario investigar cuáles son las causas que motivan dichas conductas. Una explicación proviene de la investigación que se enfoca en los roles de género tradicionales, donde hay conductas vistas como apropiadas en los hombres pero rechazadas con intensidad en las mujeres, como por ejemplo pelear por un ascenso o hablar abiertamente de sus ambiciones, o emitir órdenes de manera enérgica (Carli & Fiori).

Surge la pregunta atendible de si acaso las mujeres son tan diferentes de los hombres -lo cual es una afirmación compleja pues los hombres y las mujeres no son en sí grupos homogéneos- o si hay elementos socio-culturales que influyen en el repertorio de conductas aceptables y efectivas.

Si bien existen muchos desafíos hacia adelante en cuanto a la participación laboral femenina, enfatizar que las mujeres implican ventajas competitivas para las organizaciones, es un gran avance. Es necesario seguir investigando y difundiendo la necesidad que presentan las organizaciones actuales de ser más inclusivas y atentas a maneras concretas de fomentar la permanencia y ascenso femenino en ellas, debido a que representan una porción considerable de talento con experiencias y habilidades facilitadas por su socialización que pueden ser muy valiosas para la empresa. No obstante, también hay que considerar que ‘las mujeres’ son un grupo sumamente heterogéneo donde no es factible encontrar una estrategia que sea útil para todas. Estamos ante un futuro promisorio respecto a la mujer y el trabajo, lo cual necesariamente implicará revisar el tema del hombre y el trabajo y el estudio de nuevas formas de trabajar hoy que se adapten más adecuadamente a las exigencias de productividad, pero también de equilibrio de vida laboral y personal a las que también los hombres de modo creciente aspiran.

* Artículo escrito por Naisa Gormaz, psicóloga PhD, académica de la Universidad Católica

Mujer y trabajo*

Hace tiempo que nuestro país aparece muy mal posicionado internacionalmente cuando se trata de la equidad de género. Mediciones como el Indice de Desigualdad de Género del World Economic Forum o el Indice de Potenciación de Género del Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo muestran un panorama consistente y preocupante. Se han logrado avances significativos en materia económica y social, pero persisten grandes desigualdades entre mujeres y hombres que nos distancian de la situación en la mayoría de los países industrializados. Al desglosar estas cifras vemos que el diferencial se explica, en gran medida, por el rezago en las áreas de política y trabajo. Esto es, por la falta de representación política equilibrada en términos de género en instituciones y cargos de decisión política y una desigual inserción de las mujeres al mundo del trabajo.

Esta persistente desigualdad de género representa un problema ético y normativo, pero la creciente atención que concita, se justifica además por su efecto en la autonomía de individuos y familias, así como en el desarrollo del país. Por ello este tema amerita un debate serio. El problema de fondo es ¿cómo enfrentar las tensiones generadas por la interacción entre vida familiar y laboral? ¿Entre proyectos individuales y en las necesidades colectivas de diversa índole? Más aún, se requiere reflexionar sobre el rol del Estado en mediar entre las esferas públicas y privadas. Intervención que ya ocurre a través de un conjunto de normas, leyes y programas, con la asignación de recursos públicos, contenidos curriculares y a través de mensajes culturales emitidos. Lamentablemente, hoy por hoy estos incentivos generados desde el Estado se muestran insuficientes para establecer equilibrios más virtuosos entre vida laboral y familiar. Para incentivar mayores niveles de igualdad entre hombres y mujeres.

Es bueno que se haya instalado una discusión pública sobre estos temas y que reciba creciente atención por parte de las autoridades. El pero está en que, desde hace un tiempo, pareciera que estuviéramos enredados, algo perdidos, en una maraña de propuestas y posiciones ideológicas que no apuntan a los problemas centrales que enfrentamos como sociedad. Hoy, toda la complejidad de la relación entre género y trabajo, entre familia y empleos, entre igualdad de género y desarrollo, pareciera haberse reducido a una discusión extremadamente puntual sobre la duración del permiso de posnatal. Sin querer trivializar la importancia de este derecho laboral, nadie puede pensar que con extender dicho permiso se logra enfrentan los desafíos de desarrollo de los niños chilenos o la profunda desigualdad que enfrentamos las mujeres en el mundo del trabajo. Hoy sólo una pequeña minoría de nuestros niños se ve beneficiado por el posnatal, aumentar de 3 a 6 meses el permiso para un pequeño grupo de trabajadoras que goza de dicho derecho, en nada resolverá el problema de los hijos o madres hoy excluidos de sus potenciales beneficios.

Más aún, los efectos posibles de la medida son dudosos, porque en esta materia no se puede legislar pensando sólo en las virtudes del apego y el amamantamiento, sin reconocer que las madres son también trabajadoras, y que como tales tienen otras necesidades y derechos.

En esta materia el diagnóstico está bastante consensuado. Existen a lo menos tres áreas donde se reproduce la desigualdad de género: (1) dificultades de acceso al mercado de trabajo, (2) inserción laboral precaria, (3) retornos desiguales. Las mujeres tienen mayores dificultades para acceder a empleos remunerados que los varones, lo que redunda en una baja tasa de participación económica. Esta desigualdad se acentúa sólo para las mujeres según el nivel de ingresos: mientras menos ingresos menores probabilidades de obtener empleo. Segundo, una proporción considerable de mujeres que accede a un empleo remunerado lo hace en condiciones precarias, ya sea porque no cuenta con contrato a plazo fijo que le permita acceder al conjunto de derechos que otorga nuestra legislación laboral, o porque no logra construir trayectorias laborales estables. A menudo, la conciliación entre familia y trabajo (entre trabajo remunerado y trabajo de cuidado) hace que las mujeres deban abandonar sus empleos en forma momentánea o permanente. Esto genera problemas para capitalizar luego en la vejez y también para avanzar en una carrera laboral. Por último, las mujeres que están insertas en el mercado de trabajo reciben retornos más bajos por su trabajo, debido a que en promedio sus remuneraciones son considerablemente más bajas que las de sus pares varones, con niveles equivalentes de educación y experiencia laboral, y acceden en muchísima menor medida que éstos a cargos gerenciales intermedios y altos.

Algunos argumentaran que el tipo de inserción laboral de las mujeres obedece a sus preferencias individuales y, por tanto, no constituye un “problema”. Sin embargo, más allá de experiencias anecdóticas la evidencia muestra que la inmensa mayoría de mujeres en Chile quisiera poder conseguir un empleo formal, contar con ingresos propios, tener un proyecto laboral que le permita realizar sus habilidades o vocación sin estar obligadas a optar entre familia o trabajo. Generar ingresos permite que muchas familias puedan salir de la pobreza, que otras puedan entregar mejor educación y más bienestar a sus hijos, que mujeres y hombres puedan gozar de grados crecientes de autonomía individual. Pero el trabajo no sirve sólo para generar ingresos, sea en el estrato que sea, el trabajo es también una fuente de dignidad, de socialización, de realización personal, es a partir del trabajo que muchas personas construyen su identidad, definen quiénes son en la vida (cocinero, peluquera, profesor, médico, periodista). Así lo constata el Informe de Desarrollo Humano del PNUD (2010), que indica que el 67% de las mujeres y el 68% de los hombres con empleo remunerado dice estar “satisfecho con lo que hace” y 64 y 68% “realizado con la vida”. Por el contrario, entre las mujeres que no cuentan con un empleo remunerado las respuestas a dichas preguntas muestran una diferencia muy significativa con 47% y 58%, respectivamente.

Lo que se requiere es pensar dónde estamos y dónde queremos ir, pero también aceptar algunos datos de la causa. La inserción de las mujeres al mundo de trabajo es un proceso irreversible. Por lo tanto, el Estado no tiene, como algunos connotados comentaristas de la plaza han sugerido, la posibilidad de mirar un solo objetivo para proponer políticas públicas sobre la materia. En éste ámbito están en juego, y no siempre en equilibrio, los intereses de los niña/os de sus madres, padres, de las y los trabajadores, de las familias, las empresas y la sociedad en su conjunto. Modificar sólo el tiempo de duración del posnatal no sólo deja incólumes los factores que reproducen la desigualdad sino que constituye un retroceso simbólico de proporciones. Ya es tiempo de reconocer y actuar en consecuencia con que los niños y niñas tienen madres y padres, que requieren del cuidado, cariño y tiempo de ambos, que la reproducción y crianza es una responsabilidad compartida y que tanto mujeres como hombres aspiramos a poder compatibilizar nuestros proyectos laborales con nuestra vida familiar.

No hay soluciones fáciles o mágicas. Lo que se requiere es buscar un equilibrio más virtuoso que el actual velando por no retroceder en derechos adquiridos. Por ello necesitamos ir más allá del debate del posnatal y comenzar a discutir los temas de fondo y buscar soluciones en áreas tales como:

1. Revisar todo el esquema regulatorio actual sobre protección a la maternidad y fomento de la participación laboral de las mujeres para avanzar hacia un esquema donde los costos de la reproducción no se carguen sólo a las madres trabajadoras sino que sean compartidos entre madres y padres, empresas y Estado.

2. Extender en forma efectiva la actual cobertura de protección a la maternidad para todos (o una gran mayoría) los/as niñas y madres se puedan beneficiar.

3. Promover políticas activas e incentivos reales para que los padres puedan participar en igualdad de condiciones en el cuidado de sus hijos y familia.

* Artículo escrito por Marcela Ríos, cientista política del PNUD.

Publicado por Alejandra Sepúlveda, directora ejecutiva (s), el viernes 19 de noviembre en ELPOST.cl.